Protectia Muncii - ContactProtectia Muncii Bucuresti

Telefon
0765.172.142
0766.265.945

E-mail
office@wfcgroup.ro

Solicitati aici o oferta personalizata de
P.S.I. si Protectia Muncii Bucuresti



Specializari

Protectia Muncii

Situatii de Urgenta

Coordonator Santier

Evaluare Riscuri SSM

Evaluare Risc Incendiu

Prim Ajutor



Abilitare Work & Fire Consulting Group
Protectia Muncii Bucuresti



Punct de lucru in Constanta



Articole
P.S.I. Protectia Muncii Bucuresti



Certificari

Protectia Muncii - TUV Protectia Muncii - TUV Protectia Muncii - TUV
Protectia Muncii - ITM Bucuresti Protectia Muncii - Ministerul Muncii - Ministerul Educatiei Protectia Muncii - INPM - Institutul National de Protectia Muncii
Protectia Muncii - ITM Protectia Muncii - CNFPA - Consiliu National de Formare Profesionala a Adultilor Protectia Muncii - Crucea Rosie

Informatii importante despre Securitatea si Sanatatea in Munca

Inspectia muncii. Inspectoratele Teritoriale de munca, Inspectoratul de munca

Organizarea Inspectiei Muncii si atributiile inspectorilor de munca

Ce este Inspectia Muncii?

Inspectia Muncii este organ de specialitate al administratiei publice centrale, in subordinea Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

Inspectia Muncii are personalitate juridica si este finantata de la bugetul de stat si din venituri extrabugetare.

Inspectia Muncii are in subordine inspectoratele teritoriale de munca, unitati cu personalitate juridica, organizate la nivelul fiecarui judet precum si la nivelul municipiului Bucuresti. Legea nr.108/1999 (republicata in Monitorul Oficial nr.740 din 10 octombrie 2002) reglementeaza infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii. Regulamentul de organizare si functionare a Inspectiei Muncii a fost aprobat prin H.G. nr.767/1999.

Atributiile inspectorilor de munca.

In domeniul stabilirii relatiilor de munca, inspectorii de munca din cadrul inspectoratelor teritoriale de munca, precum si din cadrul Inspectiei Muncii, pot controla:

  • Incadrarea in munca si incetarea activitatii persoanelor care desfasoara orice activitate in temeiul unui contract individual de munca sau al unei conventii civile de prestari de servicii;
  • Stabilirea si respectarea duratei timpului de lucru;
  • Stabilirea si acordarea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi decurgand din munca prestata;
  • Accesul fara nicio discriminare pe piata muncii al tuturor persoanelor apte de munca, respectarea normelor specifice privind conditiile de munca ale tinerilor, femeilor, precum si ale unor categorii de persoane defavorizate;
  • Respectarea celorlalte prevederi cuprinse in legislatia muncii si a clauzelor contractelor colective de munca.

Obligatiile inspectorilor de munca

In conformitate cu prevederile Legii nr.108/1999 privind infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, inspectorii de munca sunt obligati:

  • Sa nu aiba nici un interes, direct sau indirect, de orice natura ar fi acesta, in unitatile care se afla sub incidenta controlului lor;
  • Sa nu dezvaluie secretele de fabricatie si, in general, procedurile de exploatare, de care ar putea lua cunostinta in exercitarea functiilor lor, nici dupa momentul incetarii, indiferent de motiv, a raporturilor lor de munca;
  • Sa pastreze confidentialitatea oricarei reclamatii care semnaleaza nerespectarea prevederilor si sa nu dezvaluie conducatorului persoanei juridice si persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul ca inspectia a fost efectuata ca urmare a unei reclamatii.

Drepturile inspectorilor de munca

Inspectorii de munca au urmatoarele drepturi:

  • Sa aiba acces liber, permanent si fara instiintare prealabila, in sediul persoanei juridice si in orice alt loc de munca organizat de aceasta;
  • Sa solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele si informatiile necesare pentru realizarea controlului;
  • Sa procure dovezi, sa efectueze investigatii sau examene, sa ceara prezentarea documentatiei pe care o considera necesara, sa realizeze masuratori sau sa preleveze mostre de substante utilizate in procesul de productie;
  • Sa impuna ca abaterile constatate in domeniu sa fie remediate pe loc sau intr-un timp limitat;
  • Sa ceara, acolo unde este cazul, modificarea instalatiilor sau a proceselor tehnologice utilizate, daca acestea nu asigura securitatea lucratorilor la locul de munca;
  • Sa dispuna intreruperea sau suspendarea imediata a proceselor de munca atunci cand constata o stare de pericol iminent de accident sau de imbolnavire profesionala pentru lucratorii care participa la procesul de productie sau pentru alte persoane;
  • Sa apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de munca sau a materialelor folosite;
  • Sa dispuna masuri atunci cand conducatorul persoanei juridice nu isi indeplineste obligatiile legale;
  • Sa sesizeze organele de urmarire penala cu privire la cazurile de abateri considerate infractiuni;
  • Sa intre in toate locurile in care se efectueaza lucrari ce implica riscuri pentru securitatea si sanatatea lucratorilor;
  • Sa ceara informatii, fie singuri, fie in prezenta martorilor, de la orice persoana si despre orice problema care constituie obiectul controlului;

Sanctiuni contraventionale Impiedicarea, in orice mod, de catre un angajator, persoana fizica sau juridica, a inspectorilor de munca sa isi exercite controlul, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 4.500 lei la 9.000 lei.

Inspectia muncii, respectiv inspectoratele teritoriale de munca, exercita atributii in domeniul relatiilor de munca, al securitatii si sanatatii in munca si controleaza aplicarea unitara a dispozitiilor legale, in limitele de competenta stabilite prin lege.

Activitatea de control a Inspectiei Muncii are ca scop asigurarea respectarii si prevenirea incalcarii dispozitiilor legale referitoare la relatiile de munca, securitate si sanatate in munca, protectia salariatilor.

Tipuri de control

In domeniul relatiilor de munca, actele de control pot fi de fond, tematice sau tip campanie; aceste tipuri de controale au urmatoarele caracteristici:

  • controalele de fond au ca obiectiv verificarea modului in care angajatorii aplica prevederile legislatiei muncii si ale clauzelor contractelor colective de munca, precum si realizarea unei analize de ansamblu a activitatii in domeniul relatiilor de munca si al evidentei muncii, in vederea eliminarii deficientelor constatate si constientizarii angajatorului pentru respectarea legislatiei muncii;
  • controalele tematice acopera un numar limitat de domenii din cele reglementate de legislatia muncii si se desfasoara intr-o perioada scurta de timp; aceste tipuri de controale ofera o imagine partiala a modului de organizare si desfasurare a activitatii angajatorului, concludenta insa asupra problemei care constituie tema controlului;
  • controalele tip campanie constau in verificare inopinata a unui aspect sau a unui numar limitat de aspecte reglementate de legislatia muncii si se desfasoara pe domenii de activitate, fie la nivel national, fie pe zone geografice.

Documente solicitate de catre inspectorii de munca in vederea efectuarii unui control in domeniul relatiilor de munca, principalele documente ce sunt solicitate angajatorului de catre inspectorii de munca sunt:

  • actele constitutive ale angajatorului, respectiv actele de identitate ale reprezentantului legal al acestuia;
  • registrul unic de control;
  • contractele individuale de munca;
  • actele privind modificarea, suspendarea, incetarea contractelor individuale de munca;
  • evidenta orelor de munca prestate de salariati (foile colective de prezenta) aferente perioadei controlate;
  • statele de plata a salariilor aferente perioadei controlate;
  • carnetele de munca ale salariatilor (in situatia in care acestea sunt pastrate si completate la sediul angajatorului);
  • regulamentul intern;
  • contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate (daca este cazul).

Enumerarea documentelor de mai sus nu are un caracter exhaustiv. In conformitate cu prevederile Legii nr.108/1999 privind infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, inspectorii de munca pot solicita angajatorului si alte documente necesare pentru realizarea controlului. De asemenea, amintim ca inspectorii de munca pot solicita informatii, fie singuri, fie in prezenta martorilor, de la orice persoana si despre orice problema care constituie obiectul controlului.

Atentie!
Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 4.500 lei la 9.000 lei refuzul angajatorului de a permite intrarea in incinta unitatii a inspectorilor de munca ori de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate (art.8 din
Legea nr.130/1999 republicata).

In domeniul relatiilor de munca, activitatea de control se finalizeaza prin:

  • incheierea procesului verbal de control, in care se consemneaza constatarile privind nerespectarea prevederilor legale si prin care inspectorii de munca impun ca abaterile constatate in domeniul relatiilor de munca sa fie remediate pe loc sau intr-un timp limitat, dispunand masuri obligatorii, cu termene concrete de realizare. Procesul verbal de control este act oficial de la data incheierii lui, angajatorul avand obligatia de a indeplini masurile dispuse prin acesta. Prin acelasi proces verbal de control, angajatorul este instiintat cu privire la obligatia de a informa, in scris, inspectoratul teritorial de munca referitor la modalitatea de indeplinire a masurilor stabilite; procesele verbale de control incheiate de inspectorii de munca pot fi contestate in conformitate cu prevederile Legii contenciosului administrativ nr.554/2004;
  • dupa caz, incheierea procesului verbal de constatare si sanctionare a contraventiilor, prin care sunt sanctionate faptele contraventionale savarsite de catre angajator prin incalcarea prevederilor legislatiei muncii; exista situatii in care, in urma constatarii unei neconformitati, se dispun masuri obligatorii in vederea remedierii acesteia si totodata se aplica si sanctiuni contraventionale; procesele verbale de constatare si sanctionare a contraventiilor pot fi contestate conform prevederilor O.G. nr.2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, cu modificarile si completarile ulterioare. Finalizarea masurilor stabilite prin procesele verbale de control se asigura prin verificarea punctuala a realizarii masurilor dispuse, inspectorii de munca efectuand controale ulterioare cu caracter operativ.

Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei.

Atentie!

In cazul savarsirii repetate de catre angajatori a unor abateri grave de la prevederile legislatiei muncii sau de la normele de securitate si sanatate in munca, Inspectia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comertului.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Sanctiuni cu privire la incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractului individual de munca

Raportul juridic de munca

In mod traditional, raporturile de munca sunt definite ca acele relatii sociale reglementate de lege, ce iau nastere intre o persoana fizica, pe de o parte si o persoana juridica sau fizica pe de alta parte, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul celei de a doua, care, la randul ei, se obliga sa o remunereze si sa creeze conditiile necesare prestarii acestei munci.

Caracteristici

Acest raport se caracterizeaza prin aceea ca:

  • poate exista numai intre doua persoane, spre deosebire de alte tipuri de raporturi juridice;
  • se stabileste intre o persoana juridica si o persoana fizica sau intre doua persoane fizice, fiind exclusa existenta raportului juridic de munca intre doua persoane juridice, deoarece persoana care presteaza munca nu poate fi, prin ipoteza, decat o persoana fizica;
  • raportul juridic de munca are caracter personal, munca fiind prestata de persoana fizica, in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatilor proprii. Reprezentarea – care este posibila in raporturile juridice civile – este inadmisibila in raporturile de munca;
  • trasatura proprie, fundamentala si determinanta a raportului de munca este constituita de relatia de subordonare, existenta intre subiectele acestui raport, in sensul ca persoana care presteaza munca este subordonata celuilalt subiect al raportului respectiv.

Definitie si reglementare

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu (art.10 din Codul Muncii). Potrivit art.13 alin.(1) din Codul Muncii, angajatul – persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. Prin urmare ea poate incheia valabil un contract de munca, fara a fi necesar acordul parintilor.

Acelasi articol din Codul Muncii mentioneaza ca persoana fizica poate dobandi calitatea de salariat si la varsta de 15 ani. Acest fapt este posibil numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali si numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale. Trebuie retinut ca nu este suficient numai acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, daca minorului ii sunt periclitate sanatatea fizica, morala si pregatirea profesionala.

Atentie!

In afara de conditiile de varsta si sanatate fizica, morala si profesionala impuse de art.13 din Codul Muncii exista si alte „limite” ale negocierii libere a clauzelor contractului individual de munca incheiat cu minorul intre 15 si 18 ani:

a) programul de lucru normal al tanarului intre 15 si 18 ani nu poate depasi 6 ore pe zi, 30 ore pe saptamana (art.109 alin. (2) din Codul Muncii)

b) tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara (art.121 din Codul Muncii)

c) tinerii intre 15 si 18 ani nu pot presta munca de noapte (art.125 alin. (1) din Codul Muncii). Acestia beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de lucru este mai mare de 4 ore si jumatate (art. 130 alin.2 din Codul Muncii).

Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani.

Forma scrisa este obligatorie

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul, persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca (art.16 alin. din Codul Muncii).

Atentie!

Neindeplinirea obligatiei de a intocmi in forma scrisa contractul de munca nu afecteaza validitatea acestuia, ci este o conditie pentru a asigura proba existentei lui.

Probarea existentei contractului de munca

Deoarece in cadrul raporturilor de munca cel mai important este recunoasterea prestarii muncii, proba se poate face si cu ajutorul altor dovezi (pontaj, state de plata, alte documente) sau martori.

Cand contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Sanctiuni pentru munca fara forme legale

Fapta unui angajator de a primi la munca persoane fara incheierea unui contract individual de munca in forma scrisa anterior inceperii raporturilor de munca, se sanctioneaza cu amenda contraventionala de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei (art. 276, alin.1), lit. e) din Codul Muncii).

Fapta unui angajator de a stipula in contractul individual de munca clauze contrare dispozitiilor legale se sanctioneaza cu amenda contraventionala de la 2.000 lei la 5.000 lei (art. 276, alin. (1), lit. d) din Codul Muncii).

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art.16 alin.(2) din Codul Muncii).

Pentru a fi valabil, consimtamantul exprimat de catre parti la incheierea contractului individual de munca trebuie sa indeplineasca mai multe conditii:

– persoana fizica/juridica sa aiba capacitatea de a contracta:

a) persoana fizica

-persoana fizica – angajat sa aiba implinita varsta de 15 ani si acordul parintilor ori al reprezentantilor legali sau sa aiba implinita varsta de 16 ani;

– persoana fizica – angajator sa aiba capacitate deplina de exercitiu;

b) persoana juridica sa fie infiintata legal;

– persoana juridica trebuie sa fie infiintata legal

-sa nu fie viciat (dat prin eroare, smuls prin violenta sau surprins prin dol);

-sa fie expres exprimat.

Durata contractului individual de munca

Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

Situatii in care se pot incheia contracte individuale de munca pe durata determinata

Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata inurmatoarele situatii:-inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatieiin care acel salariat participa la greva;

  • cresterea temporara a activitatii angajatorului;
  • desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;-in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de afavoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;-angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de cinci anide la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;-ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau alorganizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
  • angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

Contractul individual de munca se poate incheia pentru o durata determinata si in alte cazuri prevazute de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia pentru o perioada de maxim 24 luni, conform art.82 alin. (1) din Codul Muncii.

Angajatorul poate incheia cel mult trei contracte de munca pe durata determinata succesive, fara a depasi termenul de 24 luni. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de trei luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, anterior, sunt considerate contracte succesive.

Executarea contractului individual de munca

Ambele parti semnatare ale contractului individual de munca trebuie sa-si exercite drepturile si sa-si execute obligatiile cu buna credinta (art. 8 din Codul Muncii). Este vorba, desigur, despre toate drepturile si obligatiile dintre ele indiferent de faptul ca sunt prevazute de lege ori rezulta exclusiv din acordul lor.

Timpul de munca si timpul de odihna

Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea atributiilor de serviciu.

Durata timpului de munca a salariatilor cu norma intreaga este de 8 ore/zi si de 40 ore/saptamana. Conform Constitutiei, in Romania sunt cinci zile lucratoare in fiecare saptamana. In cazul minorilor angajati cu norma intreaga, durata timpului de lucru este de 6 ore/zi, respectiv 30 ore/saptamana.

Repartizarea orelor de munca in cadrul programului de lucru se negociaza prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia va fi prevazuta in regulamentul intern.

Durata zilnica a timpului de munca este de maximum 12 ore si trebuie urmata de un repaus de minimum 24 ore. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Munca suplimentara

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal (40 ore) este considerata munca suplimentara.

Atentie!

Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului.

Compensarea orelor suplimentare

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut, in luna urmatoare munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu, corespunzator duratei acesteia. In conformitate cu prevederile Contractului colectiv

de munca incheiat la nivel national pentru anii 2007 – 2010, sporul pentru munca suplimentara va fi cel putin 100% din salariul de baza.

Atentie!

Nerespectarea dispozitiilor legale privind munca suplimentara se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin.(1), lit. h) din Codul Muncii).

Munca si salariatul de noapte

Munca prestata intre orele 22:00 si 06:00 este considerata munca de noapte.

Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

  • salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
  • salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Obligatia de informare a I.T.M.

Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.

Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Plata orelor de noapte

Salariatii de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata. (cuantumul minim al sporului pentru munca de noapte este reglementat de prevederile contractului colectiv de munca incheiat la nivel national pentru anii 2007 – 2010).

Atentie!

Incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin. (1), lit. k) din Codul Muncii).

Repausul saptamanal

Salariatii au dreptul la un repaus saptamanal acordat in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In aceasta situatie, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Trebuie retinut faptul ca nu se poate diminua numarul zilelor de repaus saptamanal si nici nu se poate renunta la consecutivitatea acestora.

Acordarea repausului saptamanal

Repausul saptamanal se poate acorda si cumulat dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca. In aceasta situatie, salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite pentru munca suplimentara.

Repausul saptamanal poate fi suspendat numai in cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii. Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in asemenea conditii, au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite pentru munca suplimentara.

Atentie!

Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei (art.276, alin. (1), lit. i) din Codul Muncii).

Concediul de odihna

Dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.

Durata concediului de odihna

Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 zile lucratoare. Trebuie retinut ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Cesiunea, renuntarea sau limitarea dreptului la concediu de odihna este interzisa. Zilele de concediu de odihna neefectuate, cuvenite pentru perioada lucrata se compenseaza in bani numai la incetarea contractului individual de munca.

Sarbatorile legale

Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

– 1 si 2 ianuarie;
– prima si a doua zi de Pasti;
– 1 mai;
– 1 decembrie;
– prima si a doua zi de Craciun;

-2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora;

– prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

Exceptii

Acordarea zilelor libere se face de catre angajator. Prin exceptie, se permite munca in zilele de sarbatoare legala in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii. Salariatilor care lucreaza in zilele de sarbatoare legala li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Atentie!

Incalcarea de catre angajator a prevederilor legale mentionate mai sus, se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei (art. 276, alin. (1), lit. f) din Codul Muncii).

Modificarea contractului individual de munca

Contractului individual de munca poate fi modificat numai acordul partilor.

Modificarea clauzelor contractului individual de munca, in timpul executarii acestuia se face prin incheierea unui act aditional la contract, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute expres de lege (ex.: delegarea, detasarea).

Suspendarea contractului individual de munca

In sistemul dreptului roman al muncii, suspendarea contractului individual de munca – in sens de institutie juridica – este reglementata de art.49 – 54 din Codul Muncii. Este vorba despre suspendarea efectelor sale principale constand in prestarea muncii si plata salariului.

Suspendarea de drept opereaza indiferent de existenta unei manifestari de vointa a partilor. Trebuie mentionat insa, ca, in anumite cazuri salariatul accepta prin vointa sa, un anumit statut si, ca urmare, ii devin incidente dispozitiile legale care suspenda contractul individual de munca.

Suspendarea din initiativa salariatului poate interveni, ca urmare a unei optiuni a acestuia, in situatiile prevazute la art.51 din Codul Muncii.

Situatiile in care suspendarea contractului individual de munca intervine din initiativa angajatorului sunt descrise de art. 52 din Codul Muncii.

De retinut este faptul ca, angajatorul poate dispune suspendarea contractelor individuale de munca in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Pe durata intreruperii temporare salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

Atentie!
Neacordarea indemnizatiei legale in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei (art. 276, alin.(1), lit. j) din
Codul Muncii).

Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata.

Incetarea contractului individual de munca

Situatiile caracteristice pentru incetarea contractului individual de munca sunt reglementate exhaustiv de Codul Muncii. Potrivit art. 55 din Cod contractul individual de munca poate inceta:

  1. de drept;
  2. ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea;
  3. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege, respectiv:

  • concedierea salariatului de catre angajator;
  • demisia salariatului.

Contractul inceteaza de drept, adica in puterea si prin efectul legii, atunci cand a intervenit oanumita cauza (un fapt, un act juridic) stabilite expres de normele de drept care face imposibila, in mod permanent, producerea in continuare a efectelor contractului respectiv.

Potrivit art. 55 lit. b) din Codul Muncii contractul individual de munca poate inceta prinacordul partilor, care consimt ca, de la o anumita data, sa nu continue raporturile lor demunca stabilite anterior.Prin acordul partilor poate inceta oricare dintre tipurile de contracte individuale de munca.

Concedierea

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

In viziunea adoptata de Codul Muncii, concedierea poate fi dispusa pentru:

  • motive care tin de persoana salariatului (art. 61 lit. a) – e));
  • motive care nu tin de persoana salariatului (art. 65 alin. (1)).

La randul ei, conform art.68, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi colectiva.

Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 zile calendaristice, a unui numar de:

  • cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20salariati si mai putin de 100 salariati;
  • cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 salariati, dar mai putin de 300 salariati;
  • cel putin 30 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 salariati.

Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d, art. 65 si art. 66 din Codul Muncii, beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Durata efectiva a termenului de preaviz se negociaza prin contractul colectiv de munca aplicabil si se mentioneaza in contractul individual de munca. In conformitate cu prevederile Contractului colectiv de munca incheiat la nivel national pentru anii 2007 – 2010, termenul de preaviz, in cazul concedierii, va fi de cel putin 20 zile lucratoare.

Prin demisie – reglementata de art.79 alin.1 din Codul Muncii – se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Cerinta notificarii scrise certifica in mod categoric faptul ca demisia nu este un act juridic care sa se poata prezuma.

Pentru ca demisia sa nu-l prejudicieze pe angajator – in sensul de a avea timp sa gaseasca un inlocuitor – Codul Muncii prevede ca termenul de preaviz este cel prevazut de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, in contractul colectiv de munca si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv 30 zile calendaristice pentru cei cu functii de conducere.

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

Sanctiuni cu privire la incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de munca reprezinta conventia incheiata de catre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Contractul colectiv de munca este reglementat prin Legea nr. 130/1996. Conform legii, contractele colective de munca se pot incheia la nivelul unitatilor, grupurilor de unitati, ramurilor si la nivel national.

Obligatia de negociere

In unitatile cu cel putin de 21 angajati, angajatorul are obligatia de a initia negocierea colectiva.

Astfel, potrivit legii si principiului libertatii contractuale, partile pot sau nu sa incheie un contract colectiv de munca. In consecinta, in sistemul nostru de drept, angajatorul este obligat numai sa declanseze negocierea colectiva, operatiune care se poate solda cu:

  • incheierea, de comun acord, a contractului colectiv de munca, aceasta fiind situatia normala;
  • dezacordul (total sau partial) al angajatorului sau al salariatilor, cu privire la drepturile si obligatiile ce fac obiectul negocierilor si, astfel, ia nastere un conflict de interese;

Reprezentarea partilor la negocierea si incheierea contractului colectiv de munca.

La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national participa asociatiile patronale, care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

  • au independenta organizatorica si patrimoniala;
  • reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul totalal judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti;
  • reprezinta patroni ale caror unitati desfasoara activitate in cel putin 25% din ramurileeconomiei nationale;
  • reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala.

Organizatiile sindicale care participa la negocierea contractului colectiv de munca lanivel national, indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

  • au statut legal de confederatie sindicala;
  • au independenta organizatorica si patrimoniala;
  • au in componenta organizatii sindicale proprii in cel putin jumatate din numarul total aljudetelor, inclusiv municipiul Bucuresti;
  • au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile deactivitate;
  • organizatiile sindicale au, cumulat, un numar de membrii cel putin egal cu 5% dinefectivul salariatilor din economia nationala;

Desfasurarea negocierii contractului colectiv de munca.

Angajatorul este obligat sa puna la dispozitia reprezentantilor sindicatelor sau ai salariatilor informatii referitoare la situatia locurilor de munca, a nivelului de salarii si a duratei timpului de lucru.

Durata negocierii colective

Durata negocierii colective, indiferent de nivelul la care se negociaza respectivele contracte, este de maxim 60 de zile (acest termen are caracter imperativ). In cazul in care angajatorul refuza negocierea contractului colectiv, este sanctionat contraventional. Daca insa, fara a refuza negocierea, nu incheie contractul colectiv sau negocierea depaseste cele 60 de zile, nu i se va aplica amenda, in aceste cazuri putandu-se declansa conflictul de interese.

Durata contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de munca se incheie intotdeauna pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate. Prin lege se stabileste numai durata minima pentru care se poate incheia un contract colectiv de munca. In unitatile consolidate din punct de vedere economic este recomandabila incheierea contractului colectiv de munca pe o durata mai mare de 12 luni.

Incheierea, forma si inregistrarea contractului colectiv de munca.

Contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa, se semneaza de catre parti, se depune si se inregistreaza la directia pentru dialog, familie si solidaritate sociala judeteana sau a municipiului Bucuresti. Contractele incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor de activitate si la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse. In toate cazurile, contractele colective de munca isi produc efectele de la data inregistrarii lor. Contractele colective de munca incheiate la nivel national si de ramura se publica in Monitorul oficial al Romaniei, in termen de 30 de zile de la inregistrarea lor, dar data intrarii lor in vigoare ramane cea de la momentul inregistrarii la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

Efectele contractului colectiv de munca

Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:

  • pentru toti salariatii unitatii, in cazul contractului colectiv de munca incheiat la acest nivel, indiferent de data angajarii lor sau de afilierea sau neafilierea la o organizatie sindicala din unitate;
  • pentru toti salariatii incadrati in unitatile care apartin unui grup de unitati pentrucare s-a incheiat un contract colectiv de munca;
  • pentru toti salariatii din respectiva ramura de activitate pentru care s-a incheiat un contractcolectiv de munca, cu specificarea unitatilor in care se va aplica;
  • pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din tara, in cazul contractuluicolectiv de munca incheiat la nivel national, chiar daca intr-o unitate nu s-a incheiat,prin ipoteza, un contract colectiv de munca.Este esential de retinut ca, potrivit reglementarilor legale, chiar daca intr-o unitate nu s-a incheiat un contract colectiv de munca, totusi contractul colectiv de munca unic de lanivel national este obligatoriu si in cadrul unitatii in cauza.

Modificarea contractului colectiv de munca se face prin acordul partilor, in forma scrisa, si trebuie comunicata Ministerului Muncii Familiei si Egalitatii de Sanse sau directiei judetene de munca.

Suspendarea contractului colectiv de munca are loc:

  • pe durata grevei, cand nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva;
  • prin acordul de vointa al partilor;
  • in caz de forta majora; acest caz nu este prevazut expres de lege, dar, potrivit principiilor generale de drept, el determina suspendarea contractelor colective de munca.

Incetarea contractului colectiv de munca are loc:

  • la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii lui;
  • la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii lui;
  • la data dizolvarii sau a falimentului unitatii;
  • prin acordul partilor;
  • prin reorganizarea persoanei juridice (in cazul comasarii prin fuziune sau absorbtie -la unitatea absorbita -si in cazul divizarii totale). Un contract colectiv de munca nu poate inceta prin denuntare unilaterala, deoarece un astfel de contract se incheie intotdeauna -in sistemul dreptului roman -pe durata determinata, spre deosebire de contractul individual de munca, ce se incheie, de regula, pe durata nedeterminata.

Solicitati aici o oferta de pret pentru Protectia Muncii si P.S.I.
Telefon: 0765.172.142 – 0766.265.945 / E-mail: office@wfcgroup.ro

© 2017 Work & Fire Consulting Group

Parteneri Web